martes, 1 de abril de 2008

ASPECTOS QUE SE DEBE TENER EN CUENTA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación en la realidad empresarial, es un proceso permanente, que si bien la ley regula su formalización en un momento dado, fijándose una oportunidad para desarrollarla y estableciendo un período de vigencia al acuerdo que se suscribe; no es posible improvisarla, ni pretender resolver a través del acuerdo formal todos los problemas o diferencias existentes.

La negociación requiere siempre de una etapa de preparación, evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo.

Es importante destacar, que un proceso de negociación, debe considerarse a las personas que en ella intervienen como seres humanos, cuyos derechos van más allá de las reivindicaciones puramente económicas.


ELEMENTOS NECESARIOS A CONSIDERAR EN TODA NEGOCIACIÓN POR LOS TRABAJADORES


A.- Reglas Básicas comunes a la partes:

* Las demandas planteadas por los trabajadores deben considerarse íntimamente ligadas al desarrollo eficiente de la empresa.
* En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa, el ambiente laboral y los problemas y desafíos que se presentan.
* El empleador y los trabajadores deben tener como objetivo la búsqueda de la solución más equitativa posible a los problemas que se presentan.
* Debe existir confianza mutua entre las partes.
* Los trabajadores deben estudiar las implicancia económicas del proyecto que se presenta. (mensual, semestral y anual).
* La empresa debe comprender que los trabajadores son el recurso más importante de los cuales cuenta, por ello, requieren la retribución más equitativa a su aporte y esfuerzo.

B,- Elección de la estrategia.

* Los objetivos deben estar correctamente definidos, intentando precisar tanto los generales como los específicos.
* Debe tenerse en cuenta los costos y beneficios que se derivarían en caso de tener que transar algunos de los objetivos definidos.
* Debe contarse con información de datos y análisis, legales y económicos, que sirvan de apoyo en la negociación.
* Recabar información sobre la situación de otras empresas similares del ramo; nivel de remuneraciones, productividad, ventas, nivel de tecnología, etc.
* Analizar las negociaciones anteriores; procesos mediante los cuales se llegó acuerdos; cuales fueron los argumentos de la empresa, tanto para rechazar o aceptar propuestas del proyecto; promesas planteadas y su efectivo cumplimiento.
* Determinar con antelación los posibles cuello de botella u obstáculos principales de la negociación y las eventuales tácticas que utilizará la empresa.
* Fundamental es tener conciencia que las personas, son distintas a los problemas. El considerar personas a la otra parte, hace comprender que al frente hay seres humanos, con valores, emociones y diferentes puntos de vista.

C.- El Plan estratégico.

La Misión:
Se debe tener claro cual es la misión de la organización, en general se puede decir que el papel de la organización es transformar los intereses individuales en colectivos, dándole así más fuerza y capacidad para hacerlos realidad. Su objetivo es transformar el status económico y social de los trabajadores para conseguir mayor justicia y equidad.

El Ambiente Externo:
Se debe realizar un detallado análisis de la realidad de la empresa y del sector y del contexto general de la economía. Así será conveniente considerar entre otras variables; IPC, tasa de interés, niveles de inversión, índices salariales, desocupación.

Como Ejemplo puede ser: La obtención de mejoras salariales podrá estar altamente condicionada a los índices de desempleo.

El Ambiente Interno:
Supone conocer la realidad de la organización sindical, conocer sus programas, principales acciones, canales de información y de participación, ambiente laboral en que se toman las decisiones, realidad de la federación, o confederación si se encuentra afiliada alguna.

El grado de dificultad del trabajo y el tiempo que se requiere para contar con trabajadores expertos y con experiencias.

Identificar los puestos claves dentro de la empresa, y si éstos trabajadores son fáciles de reemplazar.

Conocer la realidad laboral, previsional y de capacitación de los asociados, las aspiraciones e intereses de los mismos.

Respecto a la información sobre la empresa, el Código del Trabajo señala en el artículo 315 que es obligatorio para el empleador proporcionar al grupo negociador o sindicato, con 3 meses de antelación los antecedentes económicos necesarios para preparar la presentación del proyecto. El empleador está obligado a entregarla a requerimiento de los trabajadores.

* Balances de los 2 años inmediatamente anteriores.
* Información financiera referida a los meses del año en ejercicio.
* Costos globales de mano de obra en el mismo período.
* Información sobre políticas de inversiones futuras, salvo que ellas sean consideradas como confidencial y ello se fundamente.

D.- Sugerencias sobre contenidos del Proyecto.

Se parte del principio de que cada realidad es única, lo que a continuación se indica, deberá ser considerado en cada caso y lo que se señala es sólo a modo ejemplar:

a) Ámbito del convenio / contrato: Comprende su ámbito de aplicación; vigencia. Trabajadores cubiertos, otras cuestiones generales.
b) Las cláusulas salariales: Incluyen las remuneraciones; forma de pago; aumento salariales por mérito, productividad, antigüedad contribuciones a los beneficios sociales seguros de salud, de vida, plan de pensiones; pago de vacaciones, días feriados y horas extraordinarias, otros bonos cualesquiera.
c) Jornada y horas extraordinarias; Jornadas máximas y mínimas; módulos para la fijación de jornadas flexibles, turnos, horarios, reducciones de jornada (por trabajo nocturno por ejemplo), pausas, descansos, etc.
d) Vacaciones y otras licencias: Duración, cierre anual, turnos de vacaciones, feriados y licencias adicionales, etc.
e) Cláusulas sobre empleo y contratación: Término de la relación laboral, cláusulas sobre contratos temporales y de subcontratación.
f) Los derechos del sindicato: Cobro de la cotización sindical (descuento por planilla), las actividades sindicales y los permisos, permisos para asambleas y otros.
g) Promociones y ascensos: Mecanismos para llenar puestos vacantes, períodos y condiciones de aprendizaje, transferencias, traslados, contrataciones, etc.
h) Seguridad y salud en el trabajo: Aspectos de seguridad en el trabajo, condiciones de higiene, niveles de calor y humedad, ruido, iluminación y ventilación, calidad del mobiliario, etc.
i) Formación profesional: Planes de formación, permisos retribuidos, formación interna, formación externa, becas, ayudas de estudio, etc.
j) Régimen disciplinario: Sanciones por faltas disciplinarias y consecuencias por su reiteración. Mecanismos de comunicar la amonestación (quién y cómo); derecho de apelación; mecanismos de evaluación del trabajador y el correlativo derecho a revisión por el trabajador, todo lo concerniente al reglamento interno de orden y seguridad.
k) Organización del trabajo: Medición y control del tiempo, sistema de trabajo en equipo, niveles de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresas, etc.
l) Aplicación del convenio / contrato y mecanismos de control y solución de conflicto: Sanciones para previstas para la parte que no respete las cláusulas del convenio / contrato, procedimientos de resolución de conflictos.

Actualmente en nuestro país existe una gran rotación de trabajadores, y nos encontramos que la mayoría de éstos no tienen más de cinco años de antigüedad en las empresas, es por que los puntos expuesto anteriormente no se están cumpliendo cabalmente.

E) Desarrollo de la Negociación.

En esta parte del proceso, los negociadores deberán hacer valer todos sus argumentos y contra argumentos preparados en la etapa anterior y desarrollar las estrategias y tácticas estudiadas.

Se debe tener presente que el proceso requiere una clara dirección y que constituye a la vez un mecanismo de legitimación de los dirigentes y fortalecimientos de la organización.

En primer término es necesario antes del inicio de las conversaciones o en su defecto en la primera reunión, fijar las reglas del juego, sobre el procedimiento y desarrollo de la negociación, por ejemplo, dejar establecido todos aquellos puntos en dónde ya (por la respuesta al proyecto) existe acuerdo.

Entre los puntos mínimos que deben concordarse, están:

a) Horario y calendario de reuniones; el mecanismo debe ser lo suficientemente flexible, por la propia dinámica de la negociación.
b) Lugar de la reunión; lo ideal es un lugar neutral o bien, si existen las condiciones, es decir, una vez en las oficinas que designe la empresa y en otro lugar fijado por el sindicato.

Dirección de las reuniones: Por lo general modera la reunión, aquel que hace de dueño de casa. Si el lugar el neutral se debe llegar acuerdo en quién moderará. El Presidente del Sindicato o Líder del Grupo negociador, deberá abstenerse de realizar esta labor, puesto que, por regla general, quién realiza labores de moderador se neutraliza.

Por último, en esta materia, el contacto con las bases es fundamental, puesto que la asamblea será el medio de mantener informado a los socios del desarrollo de la negociación y será esta instancia, como máximo órgano democrático, quién deberá dar su aprobación o rechazo al proyecto final que se le presente.


F) Después de la Firma.

El paso posterior e inmediato, es la evaluación y supervisión de los acuerdos obtenidos en la negociación realizada.

La evaluación, permitirá constatar los errores y deficiencias que se hayan cometido, se comenzará a reflexionar sobre las medidas que deberán tomarse para superarlas. Igualmente, al valorar y reconocer las capacidades y logros del equipo negociador y de cada uno de los integrantes, se velará por mantener y profundizar esas fortalezas.

a) Evaluación personal de cada negociador, evaluando el trabajo en equipo y de cada uno de los otros integrantes.
b) Evaluación de los objetivos, revisar si las estrategias y tácticas diseñadas y empleadas, favoreciendo o dificultaron la negociación.
c) Evaluación colectiva, interesa saber el grado de satisfacción o insatisfacción de los socios, una vez concluido el proceso.

En cuanto al control de los acuerdos, es decir, su aplicación práctica, debe ser tarea permanente de la organización, para ello se debe capacitar a los trabajadores sobre el convenio / contrato, para que éstos conozcan los contenidos del acuerdo. Una de las razones principales por las cuales alguien no ejercita un derecho que le corresponde, es por desconocimiento y este es un mecanismo que permite hacer participe a todos los trabajadores en el proceso de control del cumplimiento del contrato.

1 comentario:

ex dijo...

Los felicito por el trabajo hecho. Muy claro el tema de los accidentes de trabajo. gracias