miércoles, 16 de abril de 2008

ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

En general en todas las empresas de una u otra manera se realizan actividades básicas para evitar los accidentes del trabajo. A lo menos se tiene nociones de cómo mover materiales, el cuidado en el uso de las distintas superficies de trabajo, se sabe de la importancia del orden y aseo de los lugares de trabajo, se cuida de no provocar incendios, precaución con la electricidad, algunas hacen charlas o consejos de la supervisión, incluso algunos hacen un procedimiento de trabajo o entrega de catálogo, sin embargo, hay que recordar que hay otras empresas que no hacen ninguna gestión para el control y la prevención de accidentes.

La experiencia nos enseña que aunque los accidentes del trabajo se producen, los tratamos de evitar, Lo normal es que las medidas de prevención de riesgos tengan efectos positivos a largo plazo. Así, aún con el mejor plan de prevención o control de riesgos operacionales, tendremos que ver algunos accidentes laborales que afectan a los trabajadores y a los equipos ó al medio ambiente.

Primero debemos tener en cuenta:

¿Qué es ó que se entiende por Accidente de Trabajo?

Se entiende por accidente de trabajo a toda lesión que sufra un trabajador a causa o en ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte, por lo tanto los elementos del accidente son:

a) Una Lesión.

Es el daño o pérdida ocasionado por alguna herida o golpe, por alguna enfermedad o dolencia, etc. Para los efectos del accidente del trabajo no interesa la extensión o profundidad del daño, sino sólo su existencia, el que pueden referirse, tanto al cuerpo físico del trabajador, como a sus facultades intelectuales o sensitivas, o a su salud mental, etc.

b) La relación causal u ocasional entre el trabajador y la lesión.

Las expresiones “a causa” y “con ocasión del trabajo”, permite considerar como constitutiva de accidente del trabajo no sólo la lesión sufrida por el trabajador durante la jornada laboral y en el lugar del trabajo, sino también sufrida antes, durante la suspensión o después de dicha jornada, ocurrida dentro o fuera del lugar de trabajo, pues la expresión “con ocasión” sólo exige que entre la lesión y el trabajo exista una indudable relación de casualidad.

En consecuencia, es requisito indispensable para clasificar un accidente como del trabajo que se presente la relación entre el trabajo desarrollado y la lesión producida.

Procede dicha calificación si la relación de trabajo – lesión. reviste una forma directa o inmediata (expresión “a causa”), o bien indirecta o mediata (expresión “con ocasión”).

c) La incapacidad o muerte del accidentado.

¿Qué son los accidentes del Trayecto?

Son los accidentes que ocurren en el trayecto directo de ida o regreso entre la habitación y el lugar de trabajo. La expresión trayecto directo implica que el recorrido sea racional y no interrumpido.

Queda comprendido dentro del trayecto directo el que recorre en forma habitual el trabajador desde o hacia su trabajo o domicilio, aunque le obligue a desviarse del recorrido por ejemplo cuando deja o recoge diariamente a un hijo en la escuela.

Para que un accidente sea calificado como ocurrido en el trayecto debe producirse dentro de los límites físicos del recorrido –entrada a la habitación y entrada al sitio de trabajo- de modo tal, que desde el momento en que el trabajador está en la entrada de la empresa o de su habitación ha puesto término al trayecto directo. Por lo tanto, aquellos siniestros ocurridos dentro de la habitación son accidentes comunes o domésticos y los ocurridos dentro del lugar de trabajo son accidentes laborales.

Si la empresa funciona en un edificio, desde el momento en que el trabajador ingresa a la entrada al mismo ha puesto término al trayecto directo, por lo tanto, los siniestros que ocurran en las escalas constituyen accidentes con ocasión del trabajo, aún cuando el afectado no haya registrado su asistencia. Asimismo si el trabajador ingresa a su hogar, pone término al trayecto directo, por ende, los accidentes que sufra dentro del hogar se vuelven accidentes domésticos.

¿Cómo se prueban los accidentes de Trayecto?

Cuando el trabajador sufre un accidente de trayecto, como preferencia debe tener testigos o dejar parte en carabineros para probar este accidente, pero si no cuenta con éstos medios y quiere probar que el accidente sucedió en el trayecto directo que era de su habitación y el lugar de trabajo, ó viceversa, su sola declaración puede constituir un medio de prueba suficiente si se encuentra debidamente circunstanciada –en cuando a día, hora, lugar y mecanismo lesional- de ella se desprendan hechos que permitan probar lo acontecido, dado que las situaciones que involucren el otorgamiento de prestaciones de seguridad social por la relevancia que tienen para el trabajador deben ser ponderadas con flexibilidad.

¿En qué consiste el seguro contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales?

Es un seguro obligatorio de cargo del empleador que cubre las contingencias derivadas de los accidentes sufridos por una persona a causa o con ocasión del trabajo. También cubre las enfermedades causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o trabajo, y que le produzcan incapacidad o muerte.

El Seguro se extiende a los accidentes de Trayecto, (que son los que se producen en el trayecto directo entre la casa- habitación y el lugar del trabajo ó viceversa) y a los que afecten a los dirigentes gremiales en el desempeño de sus cometidos gremiales.

¿Quién paga las cotizaciones del seguro de accidentes y enfermedades profesionales?

Actualmente, las únicas cotizaciones que son de cargo del empleador son aquellas destinadas a financiar el Seguro Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley 16.744 de 1968)

Las cotizaciones son las siguientes:

Cotización Básica General:

Del 0,95% de las remuneraciones imponibles que pague el empleador mes a mes. Este porcentaje de cotización rige a contar de las remuneraciones pagadas en el mes de septiembre de 1998 hasta las remuneraciones que se paguen en el mes de agosto del año 2008. Ningún empleador se puede exonerar de este pago, ya que es OBLIGATORIO.

Cotización Adicional Diferenciada:

El porcentaje que se aplica en consideración de la actividad (giro) y riesgo de la empresa, no podrá exceder a un 3,4% de las remuneraciones imponibles. Así, a mayor riesgo, mayor tasa; y a menor riesgo, menor tasa. A mayor índice de accidentabilidad se aumenta la tasa y viceversa.

Las tasa de esta cotización fluctúan entre el 1,70% al 3,4% y se encuentran determinadas y publicada en un Clasificador de Actividades Económicas confeccionando por la Dirección del Trabajo y el Servicio de Impuesto Internos y el INP, según parámetro reconocidos internacionalmente.

¿Cuáles son los requisitos para obtener el seguro?

Ser trabajador de una empresa privada o institución pública afiliada a algún organismo administrador del seguro de la Ley 16.744 (INP ó Mutualidad de Empleadores) y haber sufrido un accidente del trabajo, de trayecto o enfermedad profesional, que lo inhabilite en forma temporal o total para realizar su trabajo.

¿Desde cuándo opera el seguro?

El seguro opera apenas se produzca el accidente o se haga el diagnóstico de la enfermedad, independientemente de que el empleador éste al día en el pago de las cotizaciones.

martes, 1 de abril de 2008

ASPECTOS QUE SE DEBE TENER EN CUENTA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación en la realidad empresarial, es un proceso permanente, que si bien la ley regula su formalización en un momento dado, fijándose una oportunidad para desarrollarla y estableciendo un período de vigencia al acuerdo que se suscribe; no es posible improvisarla, ni pretender resolver a través del acuerdo formal todos los problemas o diferencias existentes.

La negociación requiere siempre de una etapa de preparación, evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo.

Es importante destacar, que un proceso de negociación, debe considerarse a las personas que en ella intervienen como seres humanos, cuyos derechos van más allá de las reivindicaciones puramente económicas.


ELEMENTOS NECESARIOS A CONSIDERAR EN TODA NEGOCIACIÓN POR LOS TRABAJADORES


A.- Reglas Básicas comunes a la partes:

* Las demandas planteadas por los trabajadores deben considerarse íntimamente ligadas al desarrollo eficiente de la empresa.
* En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa, el ambiente laboral y los problemas y desafíos que se presentan.
* El empleador y los trabajadores deben tener como objetivo la búsqueda de la solución más equitativa posible a los problemas que se presentan.
* Debe existir confianza mutua entre las partes.
* Los trabajadores deben estudiar las implicancia económicas del proyecto que se presenta. (mensual, semestral y anual).
* La empresa debe comprender que los trabajadores son el recurso más importante de los cuales cuenta, por ello, requieren la retribución más equitativa a su aporte y esfuerzo.

B,- Elección de la estrategia.

* Los objetivos deben estar correctamente definidos, intentando precisar tanto los generales como los específicos.
* Debe tenerse en cuenta los costos y beneficios que se derivarían en caso de tener que transar algunos de los objetivos definidos.
* Debe contarse con información de datos y análisis, legales y económicos, que sirvan de apoyo en la negociación.
* Recabar información sobre la situación de otras empresas similares del ramo; nivel de remuneraciones, productividad, ventas, nivel de tecnología, etc.
* Analizar las negociaciones anteriores; procesos mediante los cuales se llegó acuerdos; cuales fueron los argumentos de la empresa, tanto para rechazar o aceptar propuestas del proyecto; promesas planteadas y su efectivo cumplimiento.
* Determinar con antelación los posibles cuello de botella u obstáculos principales de la negociación y las eventuales tácticas que utilizará la empresa.
* Fundamental es tener conciencia que las personas, son distintas a los problemas. El considerar personas a la otra parte, hace comprender que al frente hay seres humanos, con valores, emociones y diferentes puntos de vista.

C.- El Plan estratégico.

La Misión:
Se debe tener claro cual es la misión de la organización, en general se puede decir que el papel de la organización es transformar los intereses individuales en colectivos, dándole así más fuerza y capacidad para hacerlos realidad. Su objetivo es transformar el status económico y social de los trabajadores para conseguir mayor justicia y equidad.

El Ambiente Externo:
Se debe realizar un detallado análisis de la realidad de la empresa y del sector y del contexto general de la economía. Así será conveniente considerar entre otras variables; IPC, tasa de interés, niveles de inversión, índices salariales, desocupación.

Como Ejemplo puede ser: La obtención de mejoras salariales podrá estar altamente condicionada a los índices de desempleo.

El Ambiente Interno:
Supone conocer la realidad de la organización sindical, conocer sus programas, principales acciones, canales de información y de participación, ambiente laboral en que se toman las decisiones, realidad de la federación, o confederación si se encuentra afiliada alguna.

El grado de dificultad del trabajo y el tiempo que se requiere para contar con trabajadores expertos y con experiencias.

Identificar los puestos claves dentro de la empresa, y si éstos trabajadores son fáciles de reemplazar.

Conocer la realidad laboral, previsional y de capacitación de los asociados, las aspiraciones e intereses de los mismos.

Respecto a la información sobre la empresa, el Código del Trabajo señala en el artículo 315 que es obligatorio para el empleador proporcionar al grupo negociador o sindicato, con 3 meses de antelación los antecedentes económicos necesarios para preparar la presentación del proyecto. El empleador está obligado a entregarla a requerimiento de los trabajadores.

* Balances de los 2 años inmediatamente anteriores.
* Información financiera referida a los meses del año en ejercicio.
* Costos globales de mano de obra en el mismo período.
* Información sobre políticas de inversiones futuras, salvo que ellas sean consideradas como confidencial y ello se fundamente.

D.- Sugerencias sobre contenidos del Proyecto.

Se parte del principio de que cada realidad es única, lo que a continuación se indica, deberá ser considerado en cada caso y lo que se señala es sólo a modo ejemplar:

a) Ámbito del convenio / contrato: Comprende su ámbito de aplicación; vigencia. Trabajadores cubiertos, otras cuestiones generales.
b) Las cláusulas salariales: Incluyen las remuneraciones; forma de pago; aumento salariales por mérito, productividad, antigüedad contribuciones a los beneficios sociales seguros de salud, de vida, plan de pensiones; pago de vacaciones, días feriados y horas extraordinarias, otros bonos cualesquiera.
c) Jornada y horas extraordinarias; Jornadas máximas y mínimas; módulos para la fijación de jornadas flexibles, turnos, horarios, reducciones de jornada (por trabajo nocturno por ejemplo), pausas, descansos, etc.
d) Vacaciones y otras licencias: Duración, cierre anual, turnos de vacaciones, feriados y licencias adicionales, etc.
e) Cláusulas sobre empleo y contratación: Término de la relación laboral, cláusulas sobre contratos temporales y de subcontratación.
f) Los derechos del sindicato: Cobro de la cotización sindical (descuento por planilla), las actividades sindicales y los permisos, permisos para asambleas y otros.
g) Promociones y ascensos: Mecanismos para llenar puestos vacantes, períodos y condiciones de aprendizaje, transferencias, traslados, contrataciones, etc.
h) Seguridad y salud en el trabajo: Aspectos de seguridad en el trabajo, condiciones de higiene, niveles de calor y humedad, ruido, iluminación y ventilación, calidad del mobiliario, etc.
i) Formación profesional: Planes de formación, permisos retribuidos, formación interna, formación externa, becas, ayudas de estudio, etc.
j) Régimen disciplinario: Sanciones por faltas disciplinarias y consecuencias por su reiteración. Mecanismos de comunicar la amonestación (quién y cómo); derecho de apelación; mecanismos de evaluación del trabajador y el correlativo derecho a revisión por el trabajador, todo lo concerniente al reglamento interno de orden y seguridad.
k) Organización del trabajo: Medición y control del tiempo, sistema de trabajo en equipo, niveles de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresas, etc.
l) Aplicación del convenio / contrato y mecanismos de control y solución de conflicto: Sanciones para previstas para la parte que no respete las cláusulas del convenio / contrato, procedimientos de resolución de conflictos.

Actualmente en nuestro país existe una gran rotación de trabajadores, y nos encontramos que la mayoría de éstos no tienen más de cinco años de antigüedad en las empresas, es por que los puntos expuesto anteriormente no se están cumpliendo cabalmente.

E) Desarrollo de la Negociación.

En esta parte del proceso, los negociadores deberán hacer valer todos sus argumentos y contra argumentos preparados en la etapa anterior y desarrollar las estrategias y tácticas estudiadas.

Se debe tener presente que el proceso requiere una clara dirección y que constituye a la vez un mecanismo de legitimación de los dirigentes y fortalecimientos de la organización.

En primer término es necesario antes del inicio de las conversaciones o en su defecto en la primera reunión, fijar las reglas del juego, sobre el procedimiento y desarrollo de la negociación, por ejemplo, dejar establecido todos aquellos puntos en dónde ya (por la respuesta al proyecto) existe acuerdo.

Entre los puntos mínimos que deben concordarse, están:

a) Horario y calendario de reuniones; el mecanismo debe ser lo suficientemente flexible, por la propia dinámica de la negociación.
b) Lugar de la reunión; lo ideal es un lugar neutral o bien, si existen las condiciones, es decir, una vez en las oficinas que designe la empresa y en otro lugar fijado por el sindicato.

Dirección de las reuniones: Por lo general modera la reunión, aquel que hace de dueño de casa. Si el lugar el neutral se debe llegar acuerdo en quién moderará. El Presidente del Sindicato o Líder del Grupo negociador, deberá abstenerse de realizar esta labor, puesto que, por regla general, quién realiza labores de moderador se neutraliza.

Por último, en esta materia, el contacto con las bases es fundamental, puesto que la asamblea será el medio de mantener informado a los socios del desarrollo de la negociación y será esta instancia, como máximo órgano democrático, quién deberá dar su aprobación o rechazo al proyecto final que se le presente.


F) Después de la Firma.

El paso posterior e inmediato, es la evaluación y supervisión de los acuerdos obtenidos en la negociación realizada.

La evaluación, permitirá constatar los errores y deficiencias que se hayan cometido, se comenzará a reflexionar sobre las medidas que deberán tomarse para superarlas. Igualmente, al valorar y reconocer las capacidades y logros del equipo negociador y de cada uno de los integrantes, se velará por mantener y profundizar esas fortalezas.

a) Evaluación personal de cada negociador, evaluando el trabajo en equipo y de cada uno de los otros integrantes.
b) Evaluación de los objetivos, revisar si las estrategias y tácticas diseñadas y empleadas, favoreciendo o dificultaron la negociación.
c) Evaluación colectiva, interesa saber el grado de satisfacción o insatisfacción de los socios, una vez concluido el proceso.

En cuanto al control de los acuerdos, es decir, su aplicación práctica, debe ser tarea permanente de la organización, para ello se debe capacitar a los trabajadores sobre el convenio / contrato, para que éstos conozcan los contenidos del acuerdo. Una de las razones principales por las cuales alguien no ejercita un derecho que le corresponde, es por desconocimiento y este es un mecanismo que permite hacer participe a todos los trabajadores en el proceso de control del cumplimiento del contrato.